A maternidade é um momento transformador na vida de uma mulher. No entanto, para muitas trabalhadoras, ela também vem acompanhada de dúvidas e inseguranças quanto à sua permanência no mercado de trabalho.
Uma das principais questões que surgem nesse contexto é: por quanto tempo a mulher tem estabilidade no emprego após o nascimento do filho? E, se ela for demitida nesse período, o que pode fazer?
Neste artigo, vamos explicar o que diz a legislação brasileira sobre a estabilidade após a maternidade, quais são as principais jurisprudências sobre o tema e quais os direitos da mulher que for desligada do trabalho durante esse período.
A Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garantem à gestante estabilidade provisória no emprego. De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):
“Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Essa garantia é chamada de estabilidade gestacional e tem como objetivo proteger a mulher trabalhadora durante um período sensível da sua vida pessoal e profissional, além de assegurar que ela tenha meios de sustento tanto durante a gravidez quanto nos primeiros meses de vida da criança.
A regra é clara: a empresa não pode demitir, sem justa causa, uma funcionária gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Vamos exemplificar: suponha que o parto tenha ocorrido no dia 10 de janeiro. A estabilidade será válida até o dia 10 de junho (cinco meses completos). Durante esse período, a demissão sem justa causa é ilegal.
A exceção ocorre apenas em casos de demissão por justa causa, desde que comprovada e devidamente registrada. Mesmo assim, trata-se de uma situação delicada, e a empresa deve agir com cautela para não incorrer em abusos ou interpretações equivocadas.
Encerrado o período de cinco meses após o parto, a empregada deixa de ter a estabilidade legal. A partir desse momento, ela pode ser desligada sem necessidade de justificativa por parte da empresa, desde que respeitados os demais direitos trabalhistas, como aviso prévio, pagamento das verbas rescisórias e liberação do FGTS.
Entretanto, vale lembrar que existem categorias profissionais com normas coletivas que podem ampliar esse período de estabilidade. Por isso, é importante verificar o que diz a convenção ou o acordo coletivo da categoria à qual a trabalhadora pertence.
O entendimento consolidado nos tribunais brasileiros reforça a proteção à trabalhadora gestante. Diversas decisões já garantiram a reintegração ao trabalho ou o pagamento de indenização correspondente ao período de estabilidade quando ocorre uma demissão irregular.
Uma jurisprudência importante é a Súmula 244 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que dispõe:
“O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.”
Ou seja, mesmo que a empresa não saiba da gravidez no momento da demissão, a funcionária tem direito à estabilidade e pode pleitear a reintegração ou indenização.
Outro ponto relevante é o entendimento de que a estabilidade também se aplica a contratos por prazo determinado e à empregada doméstica, conforme decisões recentes da Justiça do Trabalho e alterações legislativas.
Se uma funcionária for demitida sem justa causa durante a gravidez ou até cinco meses após o parto, ela deve agir com rapidez e atenção aos seus direitos. Veja os principais passos:
Tenha em mãos documentos como:
É fundamental procurar o apoio de um advogado especializado em Direito do Trabalho. O profissional poderá avaliar o caso, entrar com uma ação judicial e buscar a reintegração ao cargo ou o pagamento de uma indenização substitutiva.
A trabalhadora tem até dois anos após o término do contrato de trabalho para ingressar com ação na Justiça do Trabalho. Contudo, quanto mais rápido for o atendimento jurídico, maiores as chances de êxito e mais eficaz a reparação dos danos.
A estabilidade não se confunde com a licença-maternidade, que é outro direito da gestante. A licença tem duração mínima de 120 dias (quatro meses), podendo ser estendida por mais 60 dias em empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã.
Durante esse período, a funcionária recebe o salário-maternidade pago pela Previdência Social, ou diretamente pela empresa, conforme o regime. A estabilidade vai além da licença, abrangendo também o mês seguinte ao término dela.
A maternidade é um período de grandes mudanças e responsabilidades, e a lei brasileira reconhece isso ao garantir estabilidade no emprego para as mulheres grávidas e puérperas. Essa proteção tem como objetivo oferecer segurança financeira e tranquilidade para a mãe e o bebê nos primeiros meses de vida.
No entanto, mesmo com essa garantia legal, não são raros os casos de empresas que tentam burlar ou ignorar essa norma. Se você foi desligada do seu emprego nesse período, é fundamental saber que seus direitos estão amparados pela Constituição e pela CLT. É possível buscar judicialmente sua reintegração ao cargo ou a devida indenização pelo tempo que teria direito a permanecer empregada.
O escritório Boldori & Ramos Advogados Associados está à disposição para esclarecer todas as suas dúvidas sobre o tema.
