Algo extremamente comum no cotidiano das empresas é o colaborador assumir diversas tarefas dentro da sua função, desenvolvendo novas habilidades e adquirindo mais responsabilidade. Porém, essa atividade corriqueira não pode ser confundida com o acúmulo de função, pois este é prejudicial para o desempenho profissional e da equipe, e viola os direitos e a lei da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Discorreremos a seguir sobre o que caracteriza o acúmulo de função, quais seus prejuízos, como preveni-lo e, caso contrário, quais medidas o colaborador pode tomar para ser ressarcido dos danos.

Função

Primeiro de tudo, precisamos definir o que engloba a função do colaborador. É o conjunto de atividades, direitos, deveres, atribuições e responsabilidades, que ele exercerá em seu cargo profissional. Essas condições devem ser estabelecidas durante a contratação, baseadas na convenção trabalhista (da categoria que trabalha), pelo contrato de trabalho (padrão da empresa), ou pelas limitações de um diploma (caso possua curso técnico ou ensino superior).

O que a lei diz e direitos

Infelizmente, não há uma lei específica na CLT referente a ele, mas a partir de diretrizes previstas nela e práticas nos tribunais, a jurisprudência prevê comportamentos, atitudes e rotinas em comum, e configuram o acúmulo de função em dois contextos:

•  Quando as naturezas das atividades complementares são distintas daquelas estabelecidas durante a assinatura do contrato de trabalho;

•  Quando o acúmulo de função ocorre de maneira habitual e não esporádica, e tampouco eventual.

O trabalhador precisa comprovar que passa por essa situação, podendo ser através de testemunhas (colegas de trabalho, por exemplo), documentos, mensagens ou demais evidências que atestem o acúmulo nas datas e horários. 

A partir da comprovação, existem dois caminhos. O primeiro é ter um diálogo pacífico com o contratante e RH, mostrando as provas, explicando o que está acontecendo, encontrando maneiras de reverter e ser recompensado pelo desgaste físico e mental.

Caso a conversa não dê resultado e a empresa negue o acúmulo, o segundo caminho é recorrer a um advogado trabalhista, esse profissional o ajudará a provar e garantir seus direitos previstos em situações assim:

•  Pedido de demissão: normalmente, quando os empregados se demitem, eles perdem o direito à verba rescisória, porém há uma exceção quando o motivo da demissão é o acúmulo de função, nesse caso a rescisão é integral; 

• Ajuste salarial: ele pode optar em continuar na empresa com acréscimo salarial, calculando as atribuições acumuladas e o pagamento sendo condizente com as responsabilidades cotidianas

Tanto o cálculo da rescisão quanto o do reajuste usam como base a Lei 6.615/78 que diz que o acréscimo varia entre 10% a 40% do salário, dependendo da gravidade do seu acúmulo.

Por exemplo, no reajuste:

• supondo que ganhe R$ 1.412 (salário mínimo de 2024)

• acrescente R$ 564,80 (40%), 

calculado por 1.412 × 0,40

• resultando em R$ 1.976,80 (salário básico + acréscimo)

Na rescisória, é só calcular o percentual somado aos valores recebidos (saldo salário, salário-família, férias vencidas, horas extras).

Prejuízos aos colaboradores e empresas

É prejudicial ao ambiente da empresa como com tudo, principalmente ao colaborador que está sendo ferido, como também aos responsáveis e demais colegas de trabalho. Trazemos agora com maiores detalhes:

• Síndrome de Burnout: o funcionário sofre, brevemente citado acima, com esgotamento físico e mental, podendo resultar na Síndrome de Burnout ou Síndrome de Esgotamento Profissional, um distúrbio emocional relacionado à exaustão extrema, estresse, e pressão por não cumprir suas tarefas;

• Reputação: a impressão externa da empresa pode ser negativa, ocasionando em não ser contratada por clientes e não ter parcerias, e não ter candidatos a vagas de estágio e emprego, até demissões e turnover (grande nível de rotatividade de colaboradores em uma função);

• Organização: é instaurado um clima de mal-estar entre os colegas de trabalho, tanto em suas relações quanto a desorganização nas pautas de cada um, desmotivação e baixa produtividade, sem resultados.

Como preveni-lo?

A prevenção é de responsabilidade conjunta dos RH com a gestão de cada setor, iniciando pelo planejamento de cargos e salários, identificando a função e pagamento adequado aos deveres cumpridos. 

Continuando por ajustes mais pontuais, delegando responsáveis a tarefas sem supervisão e comunicando a equipe para a organização de todos, estabelecendo prazos de entrega para checar o tempo de cada um e que não fique sobrecarregado, e elaborando uma linha de trabalho eficiente evitando imprevistos, e se acontecerem, como evitá-los.

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